Arbeitsrecht:

Betriebsschließung/Betriebsstillegung –Einstellung des Geschäftsbetriebs

Eine Betriebsschließung, auch Betriebsstilllegung genannt, ist die endgültige Aufgabe des Betriebszwecks bei gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation.

Es handelt dabei sich um eine freie unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers. Eine nur vorübergehende Schließung ist keine Betriebsschließung. Ebenso ist der Entschluss des Arbeitgebers über das Ob einer Schließung noch nicht endgültig, wenn er weiterhin versucht, Aufträge zu generieren oder sich in Verkaufsverhandlungen hinsichtlich des Betriebes befindet. Wirtschaftliche Schwierigkeiten sind nicht der einzige Grund für eine Betriebsschließung. Oft werden auch finanziell gesunde Betriebe zugunsten anderer Standorte geschlossen.

Für die im Betrieb tätigen Mitarbeiter ist die Nachricht einer baldigen Betriebsschließung regelmäßig mit großen Ängsten und Unsicherheiten verbunden. Insbesondere die Frage, ob der Arbeitsplatz wegfällt, der Arbeitnehmer noch die Möglichkeit hat, gegen eine bereits ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung vorzugehen oder eine Chance auf Zahlung einer Abfindung hat, bewegt viele betroffene Arbeitnehmer. Dies umso mehr, je weniger Einblick sie in die Gründe, Folgen und Verpflichtungen des Arbeitgebers haben, die sich durch die Betriebsstilllegung ergeben.

Eine Betriebsschließung beendet das Arbeitsverhältnis weder automatisch noch stellt sie einen außerordentlichen Kündigungsgrund dar.

Erforderlich ist dazu entweder eine wirksame betriebsbedingte Kündigung oder ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag.

Betriebsschließung und betriebsbedingte Kündigung

 

Eine Betriebsschließung ist ein betriebsbedingter Kündigungsgrund, den der Arbeitgeber nachweisen muss. Etwaige von den Arbeitnehmern während der Kündigungsfrist noch durchzuführende Restarbeiten stehen seiner ernsthaften Schließungsabsicht nicht entgegen, wohl aber noch nicht abgeschlossene Veräußerungsverhandlungen oder das Einholen weiterer Aufträge.

Wird der Betrieb jedoch tatsächlich stillgelegt, ist dies verbunden mit dem dauerhaften Wegfall des Bedarfs der Beschäftigung sämtlicher dort tätigen Arbeitnehmer. Damit steht der wirksamen betriebsbedingten Kündigung – wenn diese keine Formfehler aufweist und die Kündigungsfrist sowie etwaige Sonderkündigungsschutzbestimmungen eingehalten werden – nichts mehr im Wege, da gleichzeitig auch die sonst vom Arbeitsgeber zu beachtende Sozialauswahl wegfällt.

Wird dagegen nur ein Standort von mehreren geschlossen, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zunächst mit einer Änderungskündigung das Angebot machen, an einen anderen Standort zu wechseln. Erst wenn der Mitarbeiter dies ablehnt, greift die betriebsbedingte Kündigung.

Gibt es für den Arbeitnehmer keine Verwendung an einem anderen Standort, kann der Arbeitgeber ihm sofort betriebsbedingt kündigen, muss die fehlende anderweitige Einsatzmöglichkeit jedoch im Falle einer Kündigungsschutzklage nachweisen.

 

Abfindungshöhe bei Betriebsschließung
Dreh- und Angelpunkt für eine möglichst hohe Abfindung im Falle einer betriebsbedingten Kündigung wegen einer Betriebsschließung ist die Frage, ob es einen Betriebsrat gibt oder nicht. Diesem gegenüber hat der Arbeitgeber im Falle der Betriebsschließung zahlreiche Verpflichtungen:

Will der Arbeitgeber seinen Betrieb schließen und hat das Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, muss er den Betriebsrat hierüber rechtzeitig und umfassend unterrichten und sich mit ihm beraten. Das sieht § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor. Damit ist es aber nicht getan.

Vielmehr ist der Arbeitgeber zum einen verpflichtet, mit dem Betriebsrat den Versuch eines sog. Interessenausgleichs zu vereinbaren. Der Interessenausgleich betrifft die Entscheidung, ob, wie und wann der Betrieb geschlossen wird. Kommt es zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat auch nach Anrufung der Einigungsstelle zu keiner Einigung, hat der Arbeitgeber seine diesbezügliche Verhandlungspflicht erfüllt.

Sozialplan bei Betriebsschließung
 
Zum anderen muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Sozialplan verhandeln und notfalls durch den Spruch der Einigungsstelle abschließen. Ein Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die die Arbeitnehmer durch die Betriebsschließung erfahren. Dies erfolgt überwiegend durch Abfindungsregelungen. In der Vereinbarung und Durchsetzbarkeit eines im Interesse der Arbeitnehmer liegenden Sozialplans mit möglichst hohen Abfindungen liegt eine wichtige und existenzielle Handlungsaufgabe des Betriebsrats.

Dies auch vor dem Hintergrund, dass ein einzelner Arbeitnehmer zur Vereinbarung eines Sozialplans nicht befugt ist, sondern nur der Betriebsrat. Gibt es keinen Betriebsrat, gibt es daher im Falle einer Betriebsstilllegung auch keinen Sozialplan und keine Abfindungsregelungen. Da die betriebsbedingten Kündigungen fast immer wirksam sind, sind die Chancen des einzelnen Mitarbeiters, durch ein individuelles Kündigungsschutzverfahren eine Abfindung zu erhalten, gering. Aus diesem Grund versuchen die von Kündigung bedrohten Mitarbeiter bei anstehender Betriebsschließung nicht selten, noch schnell einen Betriebsrat zu gründen, um wenigstens noch in den Genuss eines Sozialplans mit  Abfindungsvereinbarungen zu kommen.

Sollten Sie Fragen zu dieser Thematik haben, können Sie sich gerne mit Herrn Rechtsanwalt Hubert Ratering – Fachanwalt für Arbeitsrecht - in Verbindung setzen.

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