Aktuelles

Honorarärzte im Krankenhaus sind regelmäßig sozialversicherungspflichtig

21
Jan

Honoraräzte, die in einem Krankenhaus tätig sind, sind in dieser Tätigkeit regelmäßig nicht als Selbstständige anzusehen, sondern unterliegen als Beschäftigte des Krankenhauses der Sozialversicherungspflicht. Dies hat der 12. Senat des Bundessozialgerichts entschieden (Aktenzeichen B 12 R 11/18 R als Leitfall).

Bei einer Tätigkeit als Arzt ist eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung nicht von vornherein wegen der besonderen Qualität der ärztlichen Heilkunde als Dienst „höherer Art“ ausgeschlossen. Entscheidend ist, ob die Betroffenen weisungsgebunden, beziehungsweise in eine Arbeitsorganisation eingegliedert sind. Letzteres ist bei Ärzten in einem Krankenhaus regelmäßig gegeben, weil dort ein hoher Grad der Organisation herrscht, auf die die Betroffenen keinen eigenen, unternehmerischen Einfluss haben. So sind Anästhesisten – wie die Ärztin im Leitfall – bei einer Operation in der Regel Teil eines Teams, das arbeitsteilig unter der Leitung eines Verantwortlichen zusammenarbeiten muss. Auch die Tätigkeit als Stationsarzt setzt regelmäßig voraus, dass sich die Betroffenen in die vorgegebenen Strukturen und Abläufe einfügen. Im Leitfall war die Ärztin wiederholt im Tag- und Bereitschaftsdienst und überwiegend im OP tätig. Hinzu kommt, dass Honorarärzte ganz überwiegend personelle und sachliche Ressourcen des Krankenhauses bei ihrer Tätigkeit nutzen. So war die Ärztin hier nicht anders als beim Krankenhaus angestellte Ärzte vollständig eingegliedert in den Betriebsablauf. Unternehmerische Entscheidungsspielräume sind bei einer Tätigkeit als Honorararzt im Krankenhaus regelmäßig nicht gegeben. Die Honorarhöhe ist nur eines von vielen in der Gesamtwürdigung zu berücksichtigenden Indizien und vorliegend nicht ausschlaggebend.

Ein etwaiger Fachkräftemangel im Gesundheitswesen hat keinen Einfluss auf die rechtliche Beurteilung des Vorliegens von Versicherungspflicht. Sozialrechtliche Regelungen zur Versicherungs- und Beitragspflicht können nicht außer Kraft gesetzt werden, um eine Steigerung der Attraktivität des Berufs durch eine von Sozialversicherungsbeiträgen „entlastete“ und deshalb höhere Entlohnung zu ermöglichen.

Sollten Sie Fragen zu dieser Thematik haben, können Sie sich gerne mit Herrn Rechtsanwalt Hubert Ratering in Verbindung setzen.

Altersteilzeit im Blockmodell – Urlaub für die Freistellungsphase

21
Jan

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 24.09.2019 Regelungen zum Urlaub in der Freistellungsphase im Rahmen der Alterszeit im Blockmodell getroffen.
Die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts lautete wie folgt:

Pressemitteilung Nr. 30/19

Altersteilzeit im Blockmodell – Urlaub für die Freistellungsphase

Nach Beendigung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell besteht kein Anspruch auf Abgeltung von Urlaub für die sog. Freistellungsphase.

Der Kläger war bei der Beklagten im Rahmen eines Vollzeitarbeitsverhältnisses beschäftigt. Ab dem 1. Dezember 2014 setzten die Parteien das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis mit der Hälfte der bisherigen Arbeitszeit fort. Nach dem vereinbarten Blockmodell war der Kläger bis zum 31. März 2016 im bisherigen Umfang zur Arbeitsleistung verpflichtet und anschließend bis zum 31. Juli 2017 von der Arbeitsleistung freigestellt. Während der Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses erhielt er sein auf der Grundlage der reduzierten Arbeitszeit berechnetes Gehalt zuzüglich der Aufstockungsbeträge. Dem Kläger stand nach dem Arbeitsvertrag jährlich an 30 Arbeitstagen Urlaub zu. Im Jahr 2016 gewährte ihm die Beklagte an acht Arbeitstagen Erholungsurlaub. Der Kläger hat den Standpunkt eingenommen, für die Freistellungsphase der Altersteilzeit habe er Anspruch auf insgesamt 52 Arbeitstage Urlaub gehabt, den die Beklagte abzugelten habe.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage, vgl. BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17 -). Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, steht mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Die Freistellungsphase ist mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeits- in die Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, muss der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht berechnet werden.

Bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell sind Arbeitnehmer in der Freistellungsphase weder aufgrund gesetzlicher Bestimmungen noch nach Maßgabe des Unionsrechts Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben. Diese Grundsätze gelten auch für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. September 2019 – 9 AZR 481/18 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 13. Juli 2018 – 6 Sa 272/18 –

Sollten Sie Fragen zu dieser Thematik haben, können Sie sich gerne mit Herrn Rechtsanwalt Hubert Ratering – Fachanwalt für Arbeitsrecht – in Verbindung setzen.

Sachgrundlose Befristung – Vorbeschäftigung

21
Jan

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21.08.2019 eine wesentliche Änderung im Befristungsrecht festgelegt. Juristischer Kernpunkt der Entscheidung ist, welcher Zeitraum zwischen zwei befristeten Verträgen nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die jeweils ohne Sachgrund geschlossen worden sind, zeitlich liegen darf.
Die Pressemitteilung lautet wie folgt:

Pressemitteilung Nr. 29/19

Sachgrundlose Befristung – Vorbeschäftigung

Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift regelmäßig nicht zur Anwendung.

Die Klägerin war in der Zeit vom 22. Oktober 1991 bis zum 30. November 1992 bei der Beklagten als Hilfsbearbeiterin für Kindergeld beschäftigt. Mit Wirkung zum 15. Oktober 2014 stellte die Beklagte die Klägerin als Telefonserviceberaterin im Servicecenter erneut ein. Das zunächst bis zum 30. Juni 2015 sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis wurde später bis zum 30. Juni 2016 verlängert. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 geendet hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist ohne Sachgrund wirksam. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zwar nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) können und müssen die Fachgerichte jedoch durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach ua. dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt. Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend, da die Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung 22 Jahre zurücklag. Besondere Umstände, die dennoch die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots gebieten könnten, liegen nicht vor.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. August 2019 – 7 AZR 452/17 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 27. Juli 2017 – 4 Sa 221/16 –

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Neues im Arbeitsrecht zum Jahreswechsel 2020 – Höherer Mindestlohn und Mindestausbildungsvergütung

21
Jan

Höherer Mindestlohn und Mindestausbildungsvergütung
Seit dem 1. Januar 2020 beträgt der gesetzliche Mindestlohn je tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde 9,35 € brutto. Arbeitgeber müssen folglich beachten, dass Minijobber nur rund 48 Stunden im Monat arbeiten dürfen, um die 450,00 €-Grenze nicht zu überschreiten.
Weiter wurde eine Mindestausbildungsvergütung im ersten Ausbildungsjahr von 515 € monatlich für alle Ausbildungsberufe eingeführt, die ab 1. Januar 2020 begonnen haben. Die Ausbildungsvergütung soll in kommenden Jahren schrittweise erhöht werden, bis sie im Jahre 2023 im ersten Ausbildungsjahr 620,00 € beträgt.
Die Mindestausbildungsvergütung gilt jedoch nicht, wenn ein Tarifvertrag auf das Ausbildungsverhältnis Anwendung findet.

Entsendebescheinigung A1
Werden inländische Arbeitnehmer ins europäische Ausland oder in EFTA-Staaten (Island, Liechtenstein, Norwegen und Schweiz) entsendet, muss der Arbeitgeber eine sogenannte A1-Bescheinigung beantragen. Diese dient dem Nachweis, dass der Arbeitnehmer in seinem Entsendungsland sozialversicherungspflichtig ist. Der Arbeitnehmer muss die A1-Bescheinigung bei jedem – wenn auch nur kurzen – beruflich bedingten Aufenthalt mit sich führen. Andernfalls droht die Verhängung von Bußgeldern bis zu 10.000 EUR. Seit dem 01.01.2019 ist für alle Arbeitgeber die Beantragung auf elektronischem Wege verpflichtend.

Einwanderung von Fachkräften zur Erwerbstätigkeit
Eine der wichtigsten Neuerungen im Jahre 2020 stellt das Fachkräfteeinwanderungsgesetz dar. Dieses wird am 01.03.2020 in Kraft treten und ermöglicht die Zuwanderung von qualifizierten Fachkräften aus Nicht-EU-Staaten (sog. Drittstaaten).
Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz dürfte insbesondere für die Gesundheits-, Handwerks-, Pflege- sowie die Technologiebranche von großem Interesse sein. Denn in diesen Bereichen besteht ein hoher Personalbedarf, wobei die Anzahl der Bewerber jedoch gering ist.

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Unfallversicherungsschutz auch an einem Probearbeitstag

27
Sep

Das Bundessozialgericht hat mit Urteil vom 20.08.2019 entschieden, dass ein Arbeitssuchender, der in einem Unternehmen einen Probearbeitstag verrichtet und sich dabei verletzt, Ansprüche aus der gesetzlichen Unfallversicherung nach demSozialgesetzbuch VII geltend machen kann und somit unfallversichert ist.

Zwar war der Kläger nicht als Beschäftigter tätig, weil er nicht auf Dauer im Betrieb des Arbeitgebers eingegliedert war.
Da der Kläger aber eine dem Unternehmen dienende, dessen Willen entsprechende Tätigkeit von wirtschaftlichen Wert erbracht hat, die einen abhängigen Beschäftigungsverhältnis ähnlich ist, war der Kläger als so genannter “ Wie -Beschäftigter“ gesetzlich unfallversichert. Insbesondere lag die Tätigkeit nicht nur im eigenen Interesse des Klägers, sondern auch im Interesse des Unternehmers. Denn der Probearbeitstag sollte auch gerade dem Unternehmer die Auswahl eines geeigneten Bewerbers ermöglichen und hat damit für ihn einen objektiv wirtschaftlichen Wert. Somit kann der Kläger sämtliche Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung einschließlich Verletztzengeld und bei Vorliegen der rechtlichen Voraussetzungen auch eine Verletztzenrente geltend machen.

Bundessozialgericht, Urteil vom 20.08.2019, Az. B 2 U 1/18 R

Pflegekräfte in stationären Pflegeeinrichtungen sind regelmäßig sozialversicherungspflichtig

27
Sep

Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundessozialgerichts vom 07.06.2019 sind Pflegekräfte, die als
Honorarpflegekräfte in stationären Pflegeeinrichtungen tätig sind, regelmäßig als sozialversicherungspflichtige Beschäftigte anzusehen. Dies hat der 12. Senat des Bundessozialgerichts durch Urteil vom 07.06.2019 entschieden (Az.: B 12 R 6/18 R).

Zwar haben weder der Versorgungsauftrag einer stationären Pflegeeinrichtung noch die Regelungen über die Erbringung stationärer Pflegeleistungen nach dem SGB XI oder das Heimrecht des jeweiligen Landes eine zwingende übergeordnete Wirkung hinsichtlich des sozialversicherungsrechtlichen Status von in stationären Einrichtungen tätigen Pflegefachkräften. Regulatorische Vorgaben sind jedoch bei der Gewichtung der Indizien zur Beurteilung der Versicherungspflicht zu berücksichtigen. Sie führen im Regelfall zur Annahme einer Eingliederung der Pflegefachkräfte in die Organisations- und Weisungsstruktur der stationären Pflegeeinrichtung. Unternehmerische Freiheiten sind bei der konkreten Tätigkeit in einer stationären Pflegeeinrichtung kaum denkbar. Selbstständigkeit kann nur ausnahmsweise angenommen werden. Hierfür müssen gewichtige Indizien sprechen. Bloße Freiräume bei der Aufgabenerledigung, zum Beispiel ein Auswahlrecht der zu pflegenden Personen oder bei der Reihenfolge der einzelnen Pflegemaßnahmen, reichen hierfür nicht.

Ausgehend davon war die beigeladene Pflegefachkraft im Leitfall beim Pflegeheim beschäftigt. Sie hat – nicht anders als bei dem Pflegeheim angestellte Pflegefachkräfte – ihre Arbeitskraft vollständig eingegliedert in einen fremden Betriebsablauf eingesetzt und war nicht unternehmerisch tätig.

Sollten Sie Fragen zu dieser Thematik haben, können Sie sich gerne mit Herrn Rechtsanwalt Hubert Ratering in Verbindung setzen.

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